二是各級單位人力資源管理崗位不是在開會，就是在准備會議材料。目前普遍的現象是管理人員大部分精力用于完成上級單位下達的任務和各類會議，難以有系統的時間和精力去思考和解決日常管理中的核心問題。

　　（6）在勞動關系管理方面：負責勞動用工風險管控、合同與制度法律風險評估與規避、用工成本避稅風險控制等。

　　（1）在人力資源規劃方面：負責制定人力資源戰略和規劃、設計人才盤點方案、設計與優化員工職業發展通道、設計並優化組織架構、設計集團化人力資源規劃管理模式等；

　　（4）在績效管理方面：設計績效考核指標體系與實施方案、制定和完善績效考核流程、設計績效考核應用機制、構建和持續優化績效指標庫；

　　專家中心（COE）的組織的設置既能有效整合企業內外部專業人才資源，又能有效發揮其專業化特點，著力解決企業人力資源管理中的專業性問題；同時，也能夠降低因專業水平不足而采取外部招聘高級人員所産生的高額持續性的人工成本；更能夠將管理者從繁重的事務性、低價值工作中解放出來，專注精力投入到高價值創造的工作中去，從而提高高級人員勞動效率與效益。

　　一是戰略性人才招不來、留不住、用不好。現有人力資源管理體系與機制在選聘、激勵、評價和保留等方面效果不佳，主要表現在對人才的吸引力不強、激勵作用不大、留不住人、人才的作用無法發揮等問題。

　　在國家電網“三型兩網”戰略實施以來，堅強智能電網和泛在電力物聯網建設推進工作對“大雲物移智鏈”等專業領域的技術創新型人才，和“三型”企業建設所需的管理創新型人才的需求進一步加大，但受制于體制機制限制，“三項制度改革”、“基于人力資本保值增值的管理模式創新”等管理變革工作進展有限，對于戰略性人才的引進、保留和發展效果仍然未能達到戰略發展的預期要求，具體表現爲以下幾點：

　　（2）在招聘管理方面：制定人才策略、分析人力資源需求、設計招聘流程與招聘方案、開發人才選用的識別工具和方法、參與高級人才應聘與職業發展動機識別等；

　　HR三支柱模型中專家中心（COE）的核心價值是服務高管和決策層，爲其提供人力資源方面的專業咨詢，這一角色定位于通曉人力資源管理理論、掌握HR相關領域精深的專業技能，追蹤、對標最優實踐的領域專家，以制定職能戰略、優化管理體系、解決專業問題、開發工具方法、提供業務專業支持爲主要工作任務。

　　三是各級單位專責級崗位人員能力不足以支撐核心問題的處理和解決。現有各級單位人資專責大多能夠處理日常性事務和部分管理提升工作，但針對“三項制度改革”這類重大難題，難以做到系統思考並提出有針對性的解決方案。

　　（3）在薪酬管理方面：負責確定薪酬策略、外部市場薪酬水平數據支持、設計激勵體系架構與薪酬福利方案、設計集團化公司薪酬總額控制模式、參與制定高級管理人員薪酬改革方案等；

　　（5）在培訓管理方面：開發培訓需求分析工具方法、制定培訓策劃管理模式、參與審核培訓計劃編制、設計和優化培訓價值評價體系、設計和優化培訓成果轉化方式和配套工具、建立集團化培訓管理模式、參與培訓資源體系規劃與開發等；

　　以HR三支柱-專家中心（COE）的定位和主要任務爲依據，梳理人力資源各職能模塊在專家中心功能的工作內容，具體如下：

　　HR專家中心（COE）很好地推翻了HR不承接戰略，不能像市場部、財務部一樣爲戰略制定提供有效建議的說法。專家中心（COE）核心價值定位是服務于高管和決策層，爲其提供人力資源方面的專業意見和建議。主要承擔頂層人力資源管理職能中涉及人力資源規劃、管理體系優化、問題解決以及專業工具和方法的設計開發工作。