事實上，青年科研人員面臨的困惑還不止于此。科研啓動經費從哪裏來？如何應對算“工分”似的考核方式？袁亞湘連用了三個“不利于”直陳危害：不利于引導廣大科技工作者潛心研究、默默奉獻，不利于青年科技人員健康成長，不利于他們系好科研生涯中的第一粒“扣子”。

　　值得注意的是，我國高校實施的“非升即走”制度，源于發達國家的“終身教職軌道制”（Tenure-Track）。這一制度保障了研究人員能夠沈心從事學術研究，堪稱學術自由的“壓艙石”。

　　但具體到基層，如何科學考核和評價年輕人才，依然值得深思。不少單位爲了追求科研産出，給作爲學術生産主力軍的“青椒”們制定了不少不合理的考核指標。

　　除了“非升即走”考核，青年科技人才還面臨“外來的和尚會念經”的尴尬。有些青年科技人才在本單位評聘副教授屢屢受挫，憤而跳槽，卻成爲別家單位的“香饽饽”。

　　業界評論稱，“非升即走”制度遭遇“水土不服”，某種程度上，與當前高校破除“唯帽子”“唯論文”等劍指同一個問題。當考核、評價大多采用剛性的量化指標，加上缺少平等獲得學術資源的機會，“青椒”就變成了“青焦”。

　　中國科學技術發展戰略研究院副研究員薛姝等人在《當前我國青年科研人員面臨的主要壓力分析》一文中指出，青年科研人員主要面臨科研項目和經費不足的壓力，特別是在科研起步階段獲得項目資助的難度較大。

　　爲此，袁亞湘建議，高等學校、科研院所參照國際學術界通行的終身教職制度，給予新招聘的青年科技人才相對長的初始聘期，比如延長至6年，使其在初始聘期內擁有寬松的、安心工作的科研環境。對青年科技人才初始聘期結束後，可參照國際通行的終身教職評審方式決定是否續聘。

　　這種怪現狀擠占了“土著”科研人員的各種資源，使得原本就競爭異常激烈的職稱評聘競爭更加白熱化。“這會導致人人自危，對單位缺乏忠誠度，追求短平快的科研效益，又何談甘于坐冷板凳、潛心做研究呢？”袁亞湘說。

　　“青年科技人才成長，有一種明顯的傾向是通過資源分配、榮譽分配等方式，實現對拔尖、傑出、優秀人才的遴選和培養。”黃小茹直言，這種傾向會産生不良後果，不僅加劇了青年科技人才的競爭或內卷，極端的情況還會影響學術氛圍，導致追求“短平快”、急功近利的現象。

　　他建議，必須高度重視培養和用好人才，特別是廣大青年科技人才，對科研機構的評價以其科研産出爲主，取消人才數量的考核指標；各部門、各單位對引進人才提供條件，原則上不應過高于本單位現有的、具有同等水平的優秀科技人員所享受的條件。

　　“如果不解除壓在廣大青年科技人才身上的沈重壓力，不廢除那些強加給他們的‘契約’，不取消那些導致青年科技人才去追求‘短平快’的規定，青年科技人才就不可能健康成長，科技界的急功近利現象就無法根除。”袁亞湘強調。

　　“很多部門和用人單位對引進人才非常重視，但對培養和用好人才重視不夠，特別是剛入職的青年科技人才受到的重視不夠，面臨著續聘、升職等多重壓力。”袁亞湘直言，“非升即走”的考核方式會導致青年科技工作者急功近利、追求數量，將嚴重影響我國廣大“青椒”在學術上的健康成長，進而影響我國科技事業的積蓄發展。

　　“對高校或科研機構而言，實行‘非升即走’制度從人才引進、遴選、培養來說都有必要性，但對整個科技界的人才發展來說，這一制度是否能把真正適合做科研的人才留在科技界並且進行適度分層？”中國科學院大學教授黃小茹表示，人才入口數量和質量的把控應該同等重要。入口數量的失控和分流人才流動困難，會造成青年科技人才的浪費。

　　近年來，我國科技評價制度持續完善，分類評價、“代表作”評價等措施也在深入推進。去年8月發布《國務院辦公廳關于改革完善中央財政科研經費管理的若幹意見》，科研經費改革進一步深化，科研人員的經費使用權逐漸擴大。

　　“我身邊有不少剛畢業的博士到高校工作，入職前，高校就與他們簽訂協議，要求在未來3年內必須發表一定數量的論文，申請到一定級別的基金。3年後，如果沒有達到要求，這些青年科技人才就可能會被解約。”3月8日，全國政協常委、中國科學院院士袁亞湘在接受科技日報記者采訪時表示，青年科技人才到高校就職前，簽訂“非升即走”聘用合同的現象屢見不鮮。

　　在袁亞湘看來，這是用人單位重引進人才而輕用好人才的一個具體表現。“用人單位針對人才引進的計劃往往能大刀闊斧、不拘一格，而針對本單位人員的人才選拔計劃則相對嚴苛，具有較高的門檻。”他解釋道。

　　對此，黃小茹深有同感，對青年科研人員的考核重點，應該聚焦科研本身和成果産出，應該是多元化、分類評價。

　　在黃小茹看來，青年科技人才的成長和培養，需要的不只是項目，更需要依靠相關政策支持，最直接的還是資源分配和評價機制的改進、完善。

　　在黃小茹看來，可給予不同年齡段的中青年科研人員差異化的支持方式，“建議把經費下沈到大學和研究機構，基層的、分層次的穩定支持更利于青年科技人才整體質量的提升和靜心科研”。

　　袁亞湘舉例道，甲單位的小李和乙單位的小王在單位本來都是小字輩，沒有受到重視。但一旦甲單位引進小王，乙單位引進小李，他們馬上都能從小字輩變成教授輩。