法律规定明明白白，但是遇到超时加班的情况，不少劳动者想要维权仍心存顾虑：拒绝违法超时加班安排，公司把我开了怎么办？签了放弃加班费协议，能否主张加班费？超时加班发生工伤，公司该不该赔？

　　两个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，公司即以其试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某对公司的这个决定不服，于是寻求法律途径维权，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元，此裁决为终局裁决。仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。

　　其实，这已经不是简单值不值得的问题，更是涉及公平正义的法律问题。根据劳动法规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度；用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。企业如果因生产特点不能实行的话，必须经劳动行政部门批准，才可以实行其他工作和休息办法。

　　超时劳动严重损害劳动者健康权。在另一起因超时加班发生工伤的典型案例中，法院认为，此种情况下用工单位、劳务派遣单位应依法承担连带赔偿责任，谁都不能免责。用人单位应依法为职工参加工伤保险，如用人单位未为职工参加工伤保险，工伤职工工伤保险待遇全部由用人单位支付。

　　为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。劳动法规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。也就是说，用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。

　　人社部、最高法通过联席会议、联合培训等方式，加大仲裁机构和人民法院办案指导力度，准确适用法律政策，统一裁判尺度。

　　近年来，一些地区积极探索加强裁审衔接工作，促进了劳动人事争议合法公正及时解决，为劳动者维权“撑腰”。2017年，人社部与最高法出台了《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》。如今，裁审衔接工作机制已实现全覆盖，当事人权益救济渠道更加畅通。

　　加班，是不少上班族的常态，职场上流传着“996”的说法，甚至还有“715”。这种工作时间和强度，引来不少争议。日前，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布了超时加班典型案例，进一步明确工时及加班工资法律适用标准，及时纠正用人单位违法行为。

　　最高法表示，劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益。遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。

　　据悉，下一步，两部门将继续联合开展制定指导意见、发布案例、加强信息比对等工作，不断推进裁审程序衔接和法律适用统一，更好实现仲裁与司法的高效、有序衔接，实现劳动争议纠纷化解政治效果、法律效果与社会效果的有机统一。

　　典型案例中，“快递小哥”张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。快递公司规章制度规定，工作时间为早9点至晚9点，每周工作6天。这就是典型的“996”工作制。

　　崇尚奋斗无可厚非，但不能成为用人单位规避法定责任的挡箭牌。超时加班极易引发劳动争议。一方面，用人单位用工要依法合规，防止违法行为风险；另一方面，劳动者也要依法维权，表达合理诉求，维护合法权益。

　　在激烈的市场竞争下，畸形的加班制度在不少企业内部盛行。所谓“996”，就是从早上9点钟上班直到晚上9点钟，并且一周连续工作6天，算下来一周就要工作72小时；“715”则是说每天的工作时间都要超出15个小时，并且一周要连续工作7天，周工作累计时长达105小时。不少劳动者感慨：拿命换钱真的值得吗？