管人是一个体系。包括招聘、培养（教会员工干活）、留人（各种待遇和稳定措施）、升级（自身能力状态与公司发展的同步）、防范（各类员工带来的麻烦）。从流程上来说，就是员工从招进来，到离职离开，这中间各类事务和问题的总和。

　　2.不用人，不敢大量用人，不敢用高级人才，必然就限制了生意规模。从发展的角度来说，用人，是老板必然要过的关。

　　4.人本身就是复杂的，各种变化，各种人心隔肚皮。要想管好人，对应的人事管理体系就必须更复杂，能涵盖员工的各种情况，问题和变化。员工想到的，老板已经想到了，员工还没想到的，老板也想到了，并且准备好了对应的预防和引导措施。如同那孙悟空，任凭72变，各种筋斗云，但还是翻不出佛祖的手心。

　　若是压根不想把生意做大，维持现状即可，加上这生意性质不需要用人，只要老板或家人就能玩得转（例如炒股），那就不用考虑这用人的问题。

　　当然了，小公司比不得大公司，又不会设置专职的人事部，基本上都是老板亲自来抓人事管理工作。同时，基于人员素质，待遇，流动率，老板管理精力等方面的影响，不太可能设置齐全的管理规章制度，也没法对员工提出太高的要求。所以人事管理核心得要放在“匹配”上，匹配小公司的现状，匹配老板的实际管理能力，匹配员工的实际现状。返回搜狐，查看更多

　　也有些老板觉得这太复杂了，眼前就这么几个人，就这么点简单的事情，有必要搞的这么复杂吗？等以后做大了再说嘛。

　　3.千万别等以后人多了再来研究怎么管人，相对来说，人越少，越是在早期，事情相对简单的时候，正是导入管理措施最好的时机，即便出点什么偏差，纠正也容易，损失也有限。若是人多了，或是员工们的习惯已经养成了，再来进行规范化管理，导入各类工作标准流程，试图来改变一群老员工，这难度和成本就大多了。

　　若是走常规路线，想把小生意做成大生意，且涉及到用人的生意性质，就必须要面对这个用人管人的问题。

　　生意规模放大后，不但员工的数量在增加，员工的来源也会有变化。从熟悉的家族成员逐渐扩展到陌生的社会招聘，没有血缘关系和信任作为基础保障，就得要重新构建管理办法。

　　毕竟，生意大了，就会有大量的事务性工作，老板已经忙不过来了，得要有人来承担执行，还有专业性工作需要专业人员来承担，例如专业财务税务、专业产品研究、专业物流管理等等。还得要发挥员工的脑力思维，来帮老板分摊研究性和创造性工作。到一定规模之后，还得要建立中层干部和高管队伍，帮老板来分担管理事务，甚至接替老板的位子，让老板可以脱身出去享受生活。

　　1.管人的确麻烦，但若是怕麻烦，不肯面对，不肯学习，不肯尝试，不肯提升，这样的思维模式，还能做生意吗？

　　5.如何管人，是要学习的，最管用的学习方法就是自己以打工者的身份，去其他公司上班，亲身体会，全面了解，必定是大有裨益。若实在没这个时间精力，那就多找在其他公司打工的熟人，了解他们从员工的角度，怎么看待被管理、看待老板、看待考核、看待发展、看待收入、看待同事之间的关系相处。之所以要这样做，是因为人事管理工作的两个基本前提就是重复了解和换位思考。