1.探索建立規範的高校預聘制度。高校應對教師隊伍建設，尤其是教師結構問題做長遠規劃，在招聘時應設置明確的招聘比例，不應在現有編制數量上招聘過大比例的“非升即走”人員，將預聘階段的競爭控制在合理範圍；在設置“非升即走”崗位時，應提前設計人員流動預案和明確的中期評價、轉崗、告知、解聘流程，並在招聘時讓青年教師充分知情。同時應配屬與崗位相應的、有競爭性的待遇。

　　對此，高校聘任制度還需根據實際進行合理優化。北京大學就在持續優化“預聘——長聘”制度體系，發揮預聘職位人員中期發展評估的指導和激勵作用，嚴格長聘職位聘任評估。完善學術評審機制，實行同行專家評審，充分考察候選人教育教學、科學研究、校內外服務情況和未來發展潛力等，按照“九步走”流程層層篩選、嚴格把關。進一步拓展教師職業發展空間，對于尚未納入分系列管理的教學科研人員，將其長聘職位聘任評估機會調整爲兩次。適度增加教學、研究技術系列年度晉升名額，拓寬發展通道，引導教師各展所長、快速成長。

　　2021年，《教育部等六部門關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》提到，深入推進崗位聘用改革，實施崗位聘期制管理，進一步探索准聘與長聘相結合等管理方式，落實和完善能上能下、能進能出的聘用機制。

　　3.加強對高校教學活動的督查檢查。2016年教育部印發的《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》強調，要突出教育教學業績，切實扭轉對教師從事教育教學工作重視不夠的現象。由于“非升即走”的壓力並未好轉，建議教育部門開展對高校優化考核指標情況的督查檢查，結合高校的具體情況，對其崗位設置管理和績效考核辦法進行檢查指導，從而進一步優化高校崗位設置結構，健全完善教師激勵機制。

　　而教育部已發布的多個重要文件都提到高校聘用制改革。比如，2019年發布的《教育部關于深化本科教育教學改革全面提高人才培養質量的意見》提到要出台高校教師職稱制度改革的指導意見，推行高校教師職務聘任制改革，加強聘期考核，准聘與長聘相結合，做到能上能下、能進能出。

　　不可忽視的是，高校的聘用制度也存在一定的問題。民盟中央在《提案》中就提到了評價體系中存在的諸多問題：一是分類評價改革有待進一步深化。一段時間以來，職稱評價中的“破五唯”已初見成效，但仍然任重道遠。二是學科分類評價細化不足，評價機制不夠多元。自然科學與人文社會科學研究差異較大，短期內對科研成果數量的考核並不適用于所有學科門類。三是教研考核急功近利。“非升即走”容易導致青年教師過度追求論文發表，大量時間消耗在課題申報上，不利于潛心科研和教學。

　　“隨著國內高校‘雙一流’建設加快推進，對高水平專業人才的需求愈加迫切，國外大學‘非升即走’的人事‘預聘’制度在國內若幹大學試點實施，出現的若幹個案引起較大社會反響。”在2022年全國兩會上，民盟中央擬向全國政協十三屆五次會議提交《關于完善高校青年教師“預聘制”的提案》（以下簡稱《提案》），重點關注了近年來高校預聘制“非升即走”做法所引發的爭議。

　　全國政協委員、北京語言大學教授張博表示，目前高校“准聘——長聘”制改革側重于“准聘”制，在高校自行設立的“非升即走”條款中，普遍存在重科研輕教學、唯量化指標論、量化指標不盡合理等問題。其後果是青年教師學術研究的目的從理論創新和解決實踐問題異化爲升職達標，在“不發表就出局”的重壓下，出現不敢挑戰開創性、周期長或存在失敗風險的研究課題，不願承擔團隊服務和合作任務等情況。

　　一是盡快出台針對高校“准聘——長聘”制改革的指導性文件，進一步完善高校“准聘——長聘”制度設計，爲落實“建設高素質專業化創新型教師隊伍”戰略任務提供制度支撐。

　　但實際上，高校的聘用制度早已存在。廣東2006年出台《關于加強高等學校教師隊伍建設的意見》，廣東高校決定大力推進以教師職務聘任制爲重點的人事制度改革。人事制度改革的內容包括：破除職務終身制和人才單位所有制，在高等學校工作人員中全面推行聘用制度。同時，強化聘後管理，完善人員流動和淘汰機制，在教師的任用上做到能上能下、能進能出，通過科學的考核體制，將不能履行教師職責或不具備教師資格的人員予以調整或辭退。

　　二是在擬定高校“准聘——長聘”制的指導性文件時，合理擬定“准聘”轉“長聘”的比率。全面考核青年教師“准聘”期內教學、科研、團隊合作、社會服務等多方面的業績。重視“准聘”考核評價主體的多元化。綜合單位考核、同行評價、學生評教、團隊及社會認可度，對青年教師進行全面評價。建立科學合理的學術評價體系，將量化指標與質性評價相結合，完善代表作制和同行評議制度，鼓勵創新，寬容失敗，破除唯論文和基金項目的量化評估體系。建立“准聘”績效考核結果申訴制度，允許青年教師對績效考核程序及結果提出異議，尤其允許青年教師提供可以證明自己工作價值、進程及研究前景、潛力的證據，爲從事原創性、應用性、長周期及冷門絕學研究的青年教師提供特殊支持，加強“長聘”制設計。

　　三是加強對高校“准聘——長聘”制度設計與實施的督導督查，強化培養遴選創新型人才的價值取向，確保落實“建設高素質專業化創新型教師隊伍”戰略任務。

　　師資隊伍的建設對高校十分重要，預聘（准聘）——長聘的聘用制度有利于激活教師隊伍可持續發展，但部分高校在實施中還是存在問題。因此，推進高校聘任制度的改革和優化值得關注。今年兩會，相關建議我們或許可以了解一下。

　　有專家曾表示，“准聘——長聘”制度的實施借鑒了美國的經驗，在學術生涯早期強調競爭淘汰，在後期強調職業保護。

　　2.優化高校教師的分類評價機制。結合學校特點和辦學類型，針對不同類型、不同層次教師，實行分類分層評價，對于偏重科研性質的職位可采用同行評價機制，通過“非升即走”制度進行“優勝劣汰”；對于偏重教學的崗位應把職業安全性作爲重點考慮因素，不宜實施過于苛刻的科研考核制度。

　　而如今，我們可以發現很多高校都在實行聘用制度，發布的招聘公告都會明確的提到實行試用期，試用期滿考核不合格，按規定予以解聘等相關信息。

　　4.完善高校教師評聘方面的法律法規。如果教師和學校在人事聘用上發生糾紛，使教師和校方維權都“有法可依”。根據教師評聘糾紛的性質，將其分別納入公法或“私法”途徑解決。由于職稱的“評”與“聘”性質不同，評定職稱應認定爲學校內部管理活動，不受公權力的專業監督，可以通過完善學術評價機制解決，如建立學術委員會申訴制度等；聘任具有職稱資格的教師則屬行政關系和勞動關系的範疇，可視教師的工作性質將其納入行政糾紛或勞動糾紛解決途徑。